Vorig jaar sloten de sociale partners het pensioenakkoord. Via deze link komt u bij het artikel dat ik hierover in 2019 schreef. Afgelopen jaar is gewerkt aan de technische uitwerking van het pensioenakkoord. Dat heeft uiteindelijk tot een zogenaamd uitwerkingsakkoord geleid dat inmiddels door alle partijen, waaronder ook het ledenparlement van de FNV, is aanvaard. Voor het kabinet is nu de weg vrij om te komen met een wetsvoorstel (2021) en wetgeving (2022). Daarna start een overgangsperiode die loopt tot 01-01-2026.
Kern van het pensioenakkoord
Kern van het pensioenakkoord is dat op nationaal niveau wordt afgestapt van de pensioenregelingen op basis van ‘middelloon’ en wordt overgegaan naar ‘premieregelingen’.
Een middelloonregeling geeft veel zekerheid over de hoogte van het pensioen omdat daarin een vaste, aan het salaris gerelateerde, pensioenopbouw geldt. Maximaal kan (bij 40 dienstjaren) een pensioen worden opgebouwd van 75% van het gemiddelde loon.
In een premieregeling is het uitgangspunt niet de zekerheid over de hoogte van het pensioen, maar wat de regeling kost (de premie). Premie en beleggingsopbrengst vormen samen een kapitaal waarvan de hoogte niet op voorhand vaststaat. Hoeveel pensioen voor dit kapitaal kan worden verkregen, kan daarom alleen aan de hand van uitgangspunten indicatief worden vastgesteld. De kunst is uiteraard om die uitgangspunten zo realistisch mogelijk te kiezen. Als voorbeeld: stel iemand bouwt een pensioenkapitaal van € 200.000 op. Het pensioen bedraagt dan op basis van de huidige marktrente (die zo ongeveer 0% is) circa € 7.000. Maar zou een marktrente van 3% worden verondersteld, dan zou het pensioen uitkomen op ongeveer € 10.000. De uitgangspunten luisteren dus nogal nauw.
Pensioennorm
Ondanks dat in het nieuwe stelsel geen zekerheid over de hoogte van het pensioen wordt gegeven, stelt het pensioenakkoord dat een ‘koopkrachtig pensioen van maximaal 75% van het gemiddelde loon na 40 opbouwjaren’ haalbaar blijft. Ergens blijft de pensioennorm op basis van middelloon dus toch nog meedoen. Partijen menen dat dit kan door de premie en het verwachte beleggingsresultaat goed op elkaar af te stemmen. In de praktijk zal dit, naar mijn verwachting, geregeld leiden tot een lastige spagaat tussen het beoogde en het uiteindelijke pensioen.
Van solidariteit via de premie naar solidariteit via beleggen
Volgens DNB bouwen ongeveer 5,5 miljoen werknemers hun pensioen bij pensioenfondsen op. Daarom is het niet gek dat het pensioenakkoord is geschreven vanuit het perspectief van pensioenfondsen. De (middelloon)pensioenregelingen die zij uitvoeren, zijn gebaseerd op solidariteit tussen de deelnemers uit de onderliggende groepen (branche, beroepsgroep of grote onderneming). Premies en pensioenaanspraken worden vanuit het collectief berekend en gefinancierd. Vanuit deze solidariteitsgedachte is ook het nieuwe pensioenstelsel vormgegeven. De kernpunten zijn met name:
- Gelijkblijvend premiepercentage voor jong en oud (maximaal 33% van de pensioengrondslag), waarbij jongeren voor deze premie (door de langere beleggingstermijn) meer kunnen opbouwen dan ouderen.
- Leeftijdsgerelateerde herverdeling van rendementen en spreiding van schokken in beleggingsresultaten. Hierdoor hebben ouderen een stabieler pensioenvooruitzicht dan jongeren. Waar jongeren in het oude stelsel in de premielast voor de ouderen meebetalen, gaat hun solidariteit nu dus via rendementsverdeling plaatsvinden. Daarvoor worden begrippen als ‘solidariteitsreserve’ en ‘beschermingsrendement’ geïntroduceerd. Dit zijn ook belangrijke instrumenten om de groep van (ruwweg) 45-plussers die van de overgang naar het nieuwe systeem nadeel ondervindt te compenseren.
- Geen harde regels meer over rekenrente en dekkingsgraden. Er wordt immers niet meer een (min of meer) gegarandeerd pensioen toegezegd, maar een premiebelegging met pensioenindicatie. Daarom werkt het nieuwe stelsel met een ‘projectierendement’ dat wordt afgeleid van de te verwachten rendementen in de financiële markten bij verschillende economische scenario’s.
Partijen zeggen trots te zijn op de transparantie van het nieuwe stelsel. Gezien bovengenoemde kernpunten kunnen daar wat mij betreft de nodige vraagtekens bij gezet worden.
Gevolgen voor verzekerde pensioenregelingen
Naast de pensioenfondsen zijn er ook nog andere pensioenuitvoerders, namelijk verzekeraars en premiepensioeninstellingen (ppi’s). Deze beheren pensioenregelingen van bedrijven die niet zijn gebonden aan cao’s en/of verplichte overkoepelende pensioenregelingen. Het gaat daarbij om circa 1,2 miljoen werknemers. Bij deze groep geldt dat de premie op individueel deelnemersniveau wordt vastgesteld en elke deelnemer een eigen ‘pensioenpot’ heeft. Meestal gaat het om een premieregeling met een leeftijdsgebonden premiestaffel. Ouderen krijgen daarbij meer premie dan jongeren om bij een kortere beleggingstermijn toch op een goed pensioen uit te komen. Daarnaast komen ook verzekerde middelloonregelingen voor, hoewel het aantal daarvan snel daalt.
De belangen van werkgevers en werknemers met verzekerde pensioenregelingen komen er in het pensioenakkoord bekaaid vanaf. Doordat verzekerde regelingen anders zijn gefinancierd, zijn hier geen bronnen beschikbaar om vanuit solidariteit de benadeling van de 45-plussers op te vangen. De enige manier om hen te compenseren is door de werkgever de portemonnee te laten trekken. En dat is natuurlijk niet de bedoeling.
Compromis op de valreep
Te elfder ure (of was het vijf voor twaalf?) is daarom besloten dat een werkgever die een verzekerde premieregeling met een leeftijdsgebonden premiestaffel heeft, deze regeling mag behouden.
Bijzonder is dat zo’n regeling alleen voor de huidige groep deelnemers mag worden voortgezet. Als een werkgever een nieuwe medewerker aanneemt, moet deze worden opgenomen in een pensioenregeling met een gelijkblijvend premiepercentage. Zo krijgt een bedrijf dus twee pensioenregelingen.
Voor middelloonregelingen die bij verzekeraars zijn ondergebracht, is er geen compromis. Die moeten uiterlijk 01-01-2026 zijn omgezet naar een premieregeling. Voor deze regelingen kan worden overwogen om ze vóór 01-01-2026 om te zetten naar een premieregeling met leeftijdsgebonden staffel.
Kanttekeningen
Verdere uitwerking van dit besluit moet nog plaatsvinden. Niet alleen daarom is het laatste woord er nog niet over gezegd. Want:
- Door deze keuze komt de oudere werknemer in een kwetsbare positie. De werkgever kan hem als ‘te duur’ gaan beschouwen, terwijl overstappen naar een nieuwe werkgever voor de oudere werknemer niet aantrekkelijk is.
- Verzekeraars en ppi’s zitten niet te wachten op het uitvoeren van twee regelingen per werkgever. Te verwachten is dat uitvoeringskosten omhoog gaan.
Vervolg
Uiteraard volg ik de ontwikkelingen rondom het pensioenakkoord nauwgezet. Zo nodig kom ik er in nieuws- of persoonlijke berichten op terug of neem ik contact met betrokken relaties op.
Dit artikel is op 14-04-2021 geactualiseerd.