Je kunt er oud mee worden, met stukjes schrijven over pensioenakkoorden. Mijn eerste stukje (inmiddels niet meer te vinden op deze site) schreef ik in 2011, toch al weer acht jaar terug!
En nu is er weer een pensioenakkoord. Gedwongen door de gevolgen van de structureel lage rente die een zegen is voor de hypotheekmarkt, maar een vloek voor spaarders en de pensioenbranche.
Pensioenakkoord 2011
In 2011 was het onder meer de bedoeling dat negatieve beleggingsresultaten of daling van de rekenrente niet meer zouden worden opgevangen door premieverhogingen. De pensioenen zouden daardoor dus moeten gaan meebewegen met de beleggingen. En de pensioenleeftijd zou stapsgewijs worden verhoogd naar 67 jaar in 2020. Ook was het de bedoeling dat de AOW zou worden geflexibiliseerd zodat mensen met zware beroepen toch eerder met pensioen konden.
In de interne strijd bij het FNV sprak Henk Krul (toenmalige voorzitter van FNV Bondgenoten) woest over een “casinopensioen”. En in 2017 liet voormalig FNV-voorzitster Agnes Jongerius in Trouw optekenen “Behalve een verhoging van de AOW-leeftijd is er van veel afspraken uit het Pensioenakkoord weinig terechtgekomen”.
Pensioenakkoord 2019
Acht jaar later is er weer een pensioenakkoord. De kernelementen daaruit zijn:
- De premie is voortaan leidend;
- De pensioenen gaan directer met beleggingsresultaten meebewegen;
- De stijging van de AOW-leeftijd wordt gematigd;
- Er komen mogelijkheden voor mensen met zware beroepen om eerder te stoppen met werken.
Dat lijkt veel op waar het in 2011 over ging!
Grote delen van werkend Nederland vallen onder verplichte pensioenregelingen, per branche uitgevoerd door een pensioenfonds. Sommige grote bedrijven hebben een eigen pensioenfonds, zoals Philips. Meestal gaat het om uitvoering van een ‘middelloonregeling’. Zo’n regeling is juridisch een ‘uitkeringsovereenkomst’. Leidend is de hoogte van het toegezegde pensioen. Hoewel je zou denken dat dit pensioen gegarandeerd is, is dat niet het geval. De pensioenen zijn uiteindelijk afhankelijk van de ‘dekkingsgraad’. Deze graadmeter geeft weer in welke mate het fonds voldoende geld heeft om aan de verplichtingen te kunnen voldoen. De premie is voor alle leeftijden gelijk.
NB: Bedrijven die niet onder een verplichte pensioenregeling vallen, zijn vrij om een pensioenregeling naar eigen inzicht te treffen. Als zij voor een middelloonregeling kiezen, dan wordt deze meestal ondergebracht bij een verzekeraar. Verschil met een vergelijkbare regeling bij een pensioenfonds is dat de verzekeraar de hoogte van het pensioen garandeert en de premies leeftijdsafhankelijk zijn.
Vereenvoudigd premievoorbeeld huidig stelsel
Stel deelnemer A is 30 jaar en deelnemer B is 50 jaar oud. Beiden bouwen over € 30.000 jaarlijks 1,75% aan pensioen op. Voor elk gewerkt jaar krijgt de deelnemer er dus € 525 aan pensioen bij. Stel het pensioen gaat in op leeftijd 68 jaar en de ingelegde premies renderen met 2%.
Om de opbouw van € 525 over 2019 veilig te stellen, is op de pensioendatum een pensioenspaarpotje van € 11.000 nodig om dit pensioen levenslang te kunnen uitkeren. Dit bedrag is in een middelloonregeling overigens niet zichtbaar. Alleen de pensioenbedragen worden gecommuniceerd.
- Het bedrag dat voor A wordt ingelegd (de ‘premie’) kan echter langer renderen dan het bedrag dat voor B wordt ingelegd. Daarom is het voldoende om voor de 30-jarige A circa € 5.200 in te leggen en moet voor de 50-jarige B een bedrag van zo’n € 7.700 worden ingelegd.
- Pensioenfondsen kennen echter, zoals hierboven vermeld, leeftijdsonafhankelijke premies. In dit voorbeeld is er opgeteld een inleg van € 12.900 nodig en zal het pensioenfonds voor zowel A als B een premie vragen van € 6.450. A betaalt dus eigenlijk € 1.250 teveel en B betaalt ditzelfde bedrag te weinig.
Nadelen huidig pensioenstelsel
De solidariteit van gelijke premies en gelijke opbouw voor jong en oud past vandaag de dag niet meer omdat het werkzame leven tegenwoordig met meer wisseling van branche en soort dienstverband gepaard gaat.Daar komt bij dat de rekenrente nu zo laag is (en nog verder omlaag zou moeten) dat de benodigde premie erg hoog is en mogelijk nog verder omhoog moet. En soms ook dan nog niet voldoende is omdat het deelnemersbestand van sommige fondsen sterk vergrijst. Omdat verdere premieverhoging niet haalbaar is, komen maatregelen als geen indexatie, verlaging van opgebouwd en/of nog op te bouwen pensioen in zicht. Deze situatie is bij veel pensioenfondsen structureel aan de orde.
Nieuw pensioenstelsel: hoogte premie leidend
In het nieuwe systeem is niet meer de hoogte van de uitkering, maar de premie leidend. Binnen een bepaald (maximaal) fiscaal kader zal een (maximaal) leeftijdsonafhankelijk premieniveau worden vastgesteld. Deze premie wordt vervolgens belegd waarbij de solidariteitsgedachte met betrekking tot de hoogte van het pensioen wordt losgelaten. Omdat de premie voor jongeren langer wordt belegd dan voor ouderen, zal de jaarlijkse pensioenopbouw van een jongere hoger zijn dan die van een oudere. Herleid naar bovengenoemd voorbeeld zou dit betekenen dat deelnemer A in 2019 bij een premie van € 6.450 een pensioenopbouw van bijvoorbeeld € 650 krijgt, terwijl de opbouw voor B in 2019 ongeveer € 440 bedraagt.
Twee varianten
Binnen dit nieuwe model zullen twee varianten beschikbaar komen. Eén waarbij de premie direct wordt omgezet in een pensioenbedrag (zoals in mijn voorbeeld) en één waarin de deelnemer een beleggingskapitaal opbouwt dat op of in de laatste jaren voor de pensioendatum wordt omgezet in pensioen. Ook zullen er verschillende mogelijkheden van toedelen van beleggingsresultaat komen waarbij een belangrijk element is dat positief en negatief rendement sneller in de hoogte van het pensioen zal worden verwerkt dan nu het geval is. Er is dus eerder ruimte voor indexering (verhogen van pensioenen), maar ook kortingen zullen zo nodig sneller worden doorgevoerd.
NB: Bedrijven die niet onder een verplichte pensioenregeling vallen, zal dit systeem bekend voorkomen. Zij kiezen namelijk vaak voor een ‘beschikbarepremieregeling’ in plaats van een middelloonregeling. Bij een beschikbarepremieregeling is de premie leidend. De deelnemer bouwt een kapitaal op dat op de pensioendatum wordt omgezet in pensioen. De hoogte van het kapitaal en het pensioen is afhankelijk van het beleggingsresultaat. Veelal wordt in de beschikbarepremieregeling een leeftijdsgebonden premiestaffel gehanteerd. Maar soms wordt ook een vast percentage, net als het pensioenakkoord beoogt, gebruikt.
De stijging van de AOW-leeftijd wordt gematigd
De huidige wetgeving voorziet in stijging van de AOW-leeftijd met één jaar voor elk jaar dat de levensverwachting toeneemt. Dit wordt vanaf 2025 gewijzigd in een verhoging van de AOW-leeftijd met acht maanden voor elk jaar toename levensverwachting.
De stijging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar en 3 maanden in 2022 wordt beperkt tot een stijging naar 67 jaar in 2024.
Eerder stoppen met werken voor zware beroepen
Vroeger waren er ruime mogelijkheden om voor oudere werknemers vervroegde uittredingsregelingen (zogenaamde RVU’s) te treffen. Sinds 2006 zijn hiervoor nauwelijks meer mogelijkheden en worden RVU’s beboet.
Vakbonden vinden het onacceptabel dat er voor zware beroepen geen vervroegde uittredingsmogelijkheden meer zijn. Het kabinet komt de vakbonden tegemoet. Voor zover het gaat om uittreding tot maximaal drie jaar voor de AOW-leeftijd en een uitkering van maximaal € 19.000 per jaar, wordt de RVU-boete geschrapt.
Overige maatregelen:
- Bij pensionering kan een deelnemer 10% van zijn pensioenkapitaal opnemen voor andere doelen dan pensioen. Bijvoorbeeld voor aflossing van de hypotheek;
- Het nabestaandenpensioen dat in pensioenregelingen nu nog veel verschillen kent, moet worden gestandaardiseerd;
- Voor de ZZP-er komt er een verzekeringsplicht voor arbeidsongeschiktheid;
- Stimulering van bedrijven die nog geen pensioenregeling kennen om toch een pensioenregeling op te zetten;
- Het maximaal toegestane premieniveau voor pensioenregelingen gaat ook gelden voor lijfrenteregelingen;
- Maatregelen voor duurzame inzetbaarheid van werknemers. Te denken valt aan verhoging van het gebruik van bovenwettelijke verlof voor vervroegde uittreding (van maximaal 50 weken nu naar wellicht 100 weken straks)
Vervolg
Voor regelingen bij pensioenfondsen betekenen de plannen onder meer dat compensatiemaatregelen moeten worden uitgewerkt voor degenen die straks niet meer profiteren van de ‘pensioensubsidie’ die nu nog in pensioenfondsen tussen de jongere en oudere generaties plaatsvindt. Daartoe zijn nu al enkele technische bronnen benoemd waarvan het te ver gaat om daar nu op in te gaan.Ook is de vraag of bijvoorbeeld voor bedrijven die niet onder een cao of pensioenfonds vallen verzekerde middelloonregelingen verboden raken en zij dus verplicht over moeten naar een premieregeling. En degenen die al een beschikbarepremieregeling hebben, moeten naar verwachting over naar een leeftijdsonafhankelijke premie (voor zover ze dat nog niet hadden). In beide gevallen geldt de vraag hoe hier de (verplichting tot) compensatiemaatregelen eruit gaat zien.